Durante esta semana, en Thermomix México, hemos estado trabajando en el plan estratégico para el segundo semestre del año y nos ha permitido analizar qué hemos estado haciendo durante los primeros seis meses y qué debemos hacer hasta el final del año para lograr nuestros objetivos.

Estuve varios días preparando esta reunión para que saliera todo perfecto y esto me permitió pensar en algunas cosas que estaba haciendo para gestionar el equipo. No siempre acierto en lo que hago, pero sí me gusta pensar que mi equipo se desarrolla y crece junto conmigo y que estamos logrando grandes cosas juntos. Estos son algunos puntos que, en mi opinión, se deben de tener en cuenta para ser un buen líder.

Gestión del equipo

Una de las primeras dudas que te surgen cuando comienzas a tener un equipo a tu cargo es si debes dar más peso al control del equipo o si, por el contrario, el éxito se basa en la supervisión.

Pues todo depende y las dos cosas en cierta medida. Recomiendo tener reuniones periódicas donde poder dar seguimiento a las tareas que tiene cada miembro del equipo o las áreas que tienes a tu cargo. Hay que controlar que el trabajo se haga en tiempo y forma, pero muchas veces basta con supervisar que el equipo está cumpliendo con los objetivos fijados antes de iniciar cualquier proyecto. Claro está, esto requiere un trabajo por nuestra parte para planificar y organizar el trabajo del equipo. Cuando más invirtamos en esta parte, más podremos delegar en ellos y más sencillo será la supervisión de sus progresos.

Es importante compartir información. A la gente le gusta saber el motivo de por qué hace las cosas. Hay a quién le gustará ser un simple ejecutor de instrucciones, pero esa no es la clase de gente que queremos a nuestro lado. Si quieres contar con buenos profesionales, les suele gustar que les digas hacia dónde quieres ir y qué esperas de ellos.

También debemos de tener en cuenta que cada persona es distinta y tiene deferentes capacidades. Por ello es recomendable tener en cuenta, a la hora de planificar el trabajo, las características de cada uno para sacar lo mejor del equipo. Si aunamos las competencias de todos los miembros del equipo obtendremos mejores resultados. Bien es cierto que puede que las fronteras entre las responsabilidades de empleado sean más difusas, pero se fomenta que se trabaje en equipo.

Definir indicadores y objetivos claros

Después de unos cuantos años trabajando y gestionando equipos he visto que los mayores problemas surgen cuando no tenemos bien definidos nuestros objetivos y cómo vamos a medir nuestro progreso. Dejarlo todo al criterio del jefe siempre genera tensiones y ansiedad, pues no sabes si has hecho bien tu trabajo o si no cumpliste con lo que se esperaba de ti.

Cuando tenemos una reunión de seguimiento con el equipo y tenemos unos buenos indicadores, ya tenemos medio trabajo hecho. En muchas reuniones se pierden horas discutiendo sobre las razones de no haber terminado a tiempo un proyecto o alcanzado el objetivo de ventas porque no se disponen de indicadores que muestren una fotografía de lo que sucedió.

Hay que definir unos KPI’s en base a datos cuantificables para evitar discutir sobre impresiones, creencias y valores. Lo bueno y lo malo del número es que no permite valoraciones personales: o se llega o no se llega.

Como consecuencia de esto, el equipo debe tener muy claro las consecuencias de sus acciones. Me gusta que mis equipos de trabajo tengan libertad para desarrollar sus propios proyectos, les apoyo y doy seguimiento de forma periódica, pero también les advierto que la libertad para hacer cosas acarrea un riesgo en caso de hacer las cosas mal o no llegar al objetivo fijado. En el mundo de la venta es aun más importante porque aquí sí se basa todo en el número que aparece al final del mes. ¿Hemos llegado o no al nivel de ventas esperado? Hace muchos años, cuando trabajé en el sector bancario, me explicaron muy bien lo que se esperaba de mí y los objetivos que tenía. También me avisaron que tenía unos meses concretos para alcanzarlo y qué pasaría en caso de no hacerlo.

He visto a equipos que no alcanzan sus objetivos pero la empresa les mantienen en el puesto, generando frustración y conflicto, pues nunca sabes realmente si te van a echar el próximo día o si continuarás un mes más para demostrar que realmente vales para esto.

Apoya a tu equipo

Dicho lo anterior, uno de los secretos del éxito es el apoyo que puedas prestar a tu equipo. Ya hemos definido nuestros objetivos, hemos acordado cómo medir su trabajo y tenemos un rumbo a seguir. Ahora no podemos dejarles navegar solos y esperar simplemente a que lleguen los resultados. Incluso para equipos con mucha experiencia, sentir que les apoyamos y estamos ahí para cuando surge una duda o cualquier problema es importante.

Una de las formas de dar nuestro apoyo es a través del coaching, ayudándoles a que sean ellos mismos los que vean las soluciones a sus problemas o los posibles caminos a seguir. Compartir nuestra experiencia es muy positivo y aportar ejemplos sobre situaciones pasadas les ayuda a ampliar su campo de visión.

Otra método se basa en la formación continua. Las empresas cometen el error de contratar a perfiles muy cualificados pensando que van a durar toda la vida. Es como un coche, hay que hacerle mantenimientos y esto, en el caso de equipos de trabajo, es la formación. Y puede ser formación de cualquier tipo, no siempre debe ser relacionada con su puesto de trabajo. También es importante pensar en una formación que desarrolle sus capacidades y competencias. En Vorwerk México ofrecemos cursos sobre gestión del tiempo, comunicación efectiva, etc. Cosas que no tienen relación directa con el trabajo de cada uno pero que desarrolla competencias que luego pueden aplicar a su día a día.

Leí hace tiempo una frase que decía «Es mejor formar a la gente y que se vaya a no formarla y que se quede»

Detectar los problema a tiempo

Debe ser algo sencillo si hemos trabajado bien nuestros indicadores, hacemos seguimientos periódicos y mantenemos un contacto constante con el equipo, pero en ocasiones no es tan sencillo.

En toda organización vamos a tener problemas y si los detectamos a tiempo nos evitaremos muchos quebraderos de cabeza. ¿Tiene nuestro equipo una correcta carga de trabajo? ¿Están motivados? ¿Tienen las competencias necesarias para hacer su trabajo?

Si trabajamos los puntos anteriores nos será más fácil saber cuándo se avecina una tormenta o si las cosas van viento en popa y a toda vela. Por poner un ejemplo: si vemos que nuestros equipos comerciales están teniendo menos visitas a clientes que de costumbre, aunque ahora mantengamos las ventas, tal vez en un futuro cercano estas van a caer.

Premia a tu equipo por su éxito

Hay muchas formas de premiar a tu equipo cuando hace un buen trabajo. Dejando de lado las ideas creativas, hay dos cosas que se deben tener siempre muy en cuenta: ofrecer una retribución fija y una retribución variable.

La gente le gusta recibir un salario por su trabajo y que este sea justo. Normalmente el salario se define cuando te contratan y luego hay pequeñas mejoras con los años. Pero siempre podemos hacer un incremento salarial cuando la persona en cuestión a tomado más responsabilidades. Luego está la parte variable. No sólo los equipos comerciales deben de tener una parte variable en su salario, cualquier empleado de la empresa puede en función de su desempeño.

Y vuelvo a repetir, si hemos definido unos objetivos claros y cómo vamos a medir su éxito, es más fácil fijar luego retribuciones variables para motivar a la gente. Por ejemplo, la metodología de NPS ofrece una forma de medir el desempeño de las personas que están en contacto con clientes pero no tienen un incentivo de ventas. Quienes gestionan proyectos pueden ser evaluados tanto por criterios de calidad, tiempo o si han existido desviaciones de presupuesto.

Ser un buen jefe o un mal jefe

Es algo que está en nuestra mano. Somos nosotros y sólo nosotros los que tenemos que decidir si queremos ser un buen jefe, un líder de nuestro equipo, o un mal jefe. La diferencia a veces no se observa en los resultados. Hay muchos malos jefes que obtienen su cuota de ventas o sacan adelante el trabajo de su departamento. La diferencia estriba en nuestro propio desarrollo como personas y como seres humanos. ¿Qué tipo de equipo queremos tener y cómo nos queremos relacionar con ellos? Esto no quiere decir que tenemos que ser colegas de todos y llevarnos bien.

Un buen jefe ayuda a su equipo a crecer, a desarrollarse y a evolucionar. Un profesor que tuve en el MBA nos decía «trabajo duro con mi equipo para ser prescindible«. El objetivo que debemos tener al trabajar con equipos de cualquier tipo es hacernos imprescindibles. Tu equipo debe ser capaz de sacar el trabajo adelante incluso cuando tú no estás. Esto tiene dos finales posibles: o te despiden porque ya no les haces falta, o lo más seguro es que te promuevan a otra posición porque saben que existe ningún riesgo para ellos si te cambian de puesto. Siempre he creído en esta segunda opción y hasta ahora no me ha ido mal.