A todos nos contaron de niños la historia de un rey al que le vendieron una tela increíble, hasta mágica, según la cual sólo aquellos aptos podrían verla, mientras que permanecería oculta para el resto.

La historia normalmente se le atribuye a Hans Christian Andersen, publicada en 1837 como parte de unos cuentos para niños, basada en la historia española de “El Conde Lucanor” (1330-1335) y, aunque con algunas diferencias, narra las aventuras de dos pillos que logran engañar a todo el mundo diciendo que su tela sólo puede ser vista por quienes son aptos al cargo que ocupan.

Esta historia, que nace como un cuento para niños, puede verse a lo largo de la historia en diferentes ejemplo relacionada con el liderazgo. La historia muestra como la gente que rodea a un líder es muchas veces incapaz de expresar realmente lo que piensan o ven en realidad, aunque esta realidad sea obvia para todo el mundo.

Ha día de hoy existen muchos tipos de liderazgo. En la actualidad, a través de la incorporación de los millennials al mercado laboral, se han ido desarrollando estructuras de liderazgo más flexibles y menos jerarquizadas que antaño. Se basa en la búsqueda de los mejores profesionales para cada puesto y ofrecer una amplia autonomía y autogestión. La tecnología ha ayudado, a su vez, a la deslocalización de los puestos de trabajo y nos permite desarrollar nuestra labor desde cualquier punto del planeta, incluso mantener reuniones por videoconferencia y trabajar en el mismo documento, en tiempo real, desde dos lugares distintos.

Este tipo de liderazgo surge como evolución de los liderazgos participativos, que ya se daban a lo largo de la última década, donde se buscaba la interacción de los equipos de trabajo con los objetivos globales de la compañía. En este tipo de liderazgo se fomentaba la participación y la aportación de opiniones discrepantes que ayudasen a desarrollar mejores estrategias.

Ambos liderazgos se contraponen al liderazgo autocrático, donde el jefe manda y ordena y en donde no existe la posibilidad de crítica (o muy poca). Hace muchos años, al comenzar mi periplo por el mundo laboral, me comentaron medio en serio medio en broma: “en esta empresa sólo existen dos reglas: la primera, el jefe siempre tiene razón; y la segunda, en caso de no tener razón, se aplica la primera regla.”

One Big Fight!

Es fácil decir que el modelo autocrático no es positivo para una organización, sea del tipo que sea, pero también tiene sus ventajas. Por ejemplo, si nuestro equipo de trabajo apenas tiene experiencia, lo mejor es desarrollar unos alineamientos claros que todo el mundo pueda seguir. En este caso, el modelo autocrático funciona. Con el paso del tiempo, el equipo de trabajo debe ir adquiriendo conocimientos y la experiencia necesaria para desarrollarse. Y es en ese momento donde debe evolucionar el tipo de liderazgo hacia sistemas más abiertos.

El problema viene cuando esa transición entre un sistema de liderazgo y otro no se produce y seguimos tratando a un equipo experimentado y con el conocimiento y competencias necesario de la misma manera a cuando carecían de ellos. Con el paso del tiempo generaremos desmotivación y desinterés por el trabajo a realizar, ya que seguiremos siendo nosotros los que digamos, en todo momento, lo que deben de hacer.

Pero, cuidado. Un equipo de trabajo puede tener el conocimiento y las competencias necesarias para desarrollar una determinada tarea, pero si esta cambia o si comienzan a desempeñar nuevas funciones, puede que vuelvan a carecer de las competencias necesarias y debamos volver a un liderazgo más directo hasta que logren desarrollar estas nuevas competencias para su nuevo puesto o función. Esto puede llevar días, semanas e incluso meses… y nuestro liderazgo debe adaptarse a esta evolución.

Ahora bien, retomando el tema con que iniciamos este artículo, el mayor peligro al que nos enfrentamos como líderes es que nunca nos cuenten que estamos equivocados, especialmente si tenemos un sistema de liderazgo autocrático. Es más difícil que esto ocurra con sistemas flexibles de liderazgo, ya que normalmente se fundamenten en la generación de espacios de debate y discusión de las estrategias que se desarrollan. Con el modelo autocrático es fácil que caigamos en la autocomplacencia y que perdamos la visión global (y particular) de lo que sucede a nuestro alrededor. Sí, podremos ver las consecuencias: baja productividad, retrasos en los proyectos, aumento de las bajas médicas, etc… pero nunca llegaremos a saber que el principal causante de estas situaciones somos nosotros.

Como directivos debemos aprovechar las ventajas de la tecnología y las nuevas tendencias del mercado laboral para desarrollar modelos participativos de liderazgo si no queremos quedarnos fuera de juego ante la entrada de nuevos agentes al mercado laboral. Si queremos captar el talento joven que está llegando, debemos ser capaces de ofrecerles un ambiente laboral adecuado a sus expectativas, porque si no lo hacemos nosotros, lo hará nuestra competencia. Y en el mercado laboral… nuestra competencia son todos.

Un comentario en “El traje invisible del emperador

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