Todos hemos escuchado sobre la importancia de una buena cultura empresarial en las organizaciones como base fundamental en la que basar nuestro éxito. Sin una buena cultura, la empresa no funcionará y fracasará.

Pero ¿esto cómo afecta a sus resultados y a su reputación en un mundo digital? Hace unos días compartía un tweet sobre la disputa de un empleado de Google al que habían despedido por un manifiesto, donde defendía que la empresa apoyaba a otras razas y mujeres por encía del pensamiento conservador y tradicional blanco.

La defensa de James Damore, que así se llama este personaje, sostiene que en Google existe realmente una política de discriminación y utiliza los chats internos donde empleados opinaban sobre todo tipo de temas.

La reputación de las empresas no sólo se basa ahora sobre la base de sus propias campañas de comunicación. Las redes sociales han permitido que cualquier empleado pueda expresar sus opiniones sobre la empresa, dar su opinión y compartir su valoración sobre la cultura de la empresa, bien denunciando casos de acoso encubiertos o bien defendiendo una buena política interna. Hay casos para todo.

No hace mucho una empresa española despedía a una de sus empleadas por los comentarios despectivos compartidos en su Facebook personal sobre Inés Arrimadas. Los comentarios personales que podemos compartir en nuestras redes sociales también pueden ir en contra de la cultura de la empresa a la que pertenecemos y hacernos perder, a día de hoy, nuestro trabajo.

Las empresas deben de tener una política clara y apoyar que sus valores, normalmente positivos, se lleven realmente a la práctica. Algunas empresas han comenzado a transmitir a sus empleados la necesidad de llevar una vida saludable, sobre la base que una persona que sigue una dieta adecuada, es activa (por no decir que hace deporte… de algún tipo) y se cuida, suele tener mejores rendimientos en la oficina, se enferma menos y tiene una actitud más positiva. Empresas como PWC ha lanzado el proyecto «Be well, work well» en este sentido.

Si no somos capaces de definir una cultura interna clara, nuestra organización lo hará por nosotros y puede que no nos guste el resultado. Cambiar una cultura interna negativa lleva mucho tiempo y esfuerzo, pero la inversión es necesaria para garantizar el éxito de nuestra empresa. Es, permitirme la comparación, como un equipo de fútbol. Podemos tener a los mejores jugadores, pero si no trabajan en equipo, son solidarios, se apoyan mutuamente y trabajan de forma conjunta, los resultados serán bastante mediocres.

El cambio de la cultura empresarial comienza de arriba hacia abajo. Deben ser los directores y responsables de la compañía los que comiencen a dar cabida a ciertos comportamientos y desechando otros. Dirigiendo a sus equipos hacia un tipo de conducta determinado y recriminando las que no estén alienadas con el objetivo que se han marcado. Poco a poco, esta cultura comienza a permear a sus equipos  y comenzamos a crear una cultura colectiva.

Por poner un ejemplo, en mi empresa quisimos implementar un sistema sencillo: la puerta cerrada de un despacho implica que se está ocupado y no se puede interrumpir. Cualquier tema que quieras ver con otro compañero deberá esperar a que abra su puerta. De este modo avisamos, con nuestra puerta, de cuándo estamos concentrado en algo y no deseamos ser interrumpidos y cuándo pueden llegar a nosotros para preguntar cualquier tema o duda que puedan tener. Algo tan sencillo ayudó a evitar las muchas interrupciones que sufríamos y a que las personas se organizasen mejor. Poco después comenzaron a programar reuniones específicas para revisar los temas que se querían tratar en vez de plantarte delante del despacho de alguien y decir «podemos ver esto ahora».

Como es lógico, este es un simple ejemplo de un proyecto más ambicioso para cambiar una cultura empresarial. Pero a través de objetivos sencillos, cuantificables y factibles, se va logrando paso a paso desarrollar la cultura interna que se desea.

Hace tiempo, una persona de mi equipo me pidió ayuda para mejorar sus competencias en la organización de su trabajo y la gestión de su tiempo. Gestionaba muchos proyectos a la vez y su falta de organización hacía que siempre estuviese con los tiempos justos y debía de correr de un sitio a otro para completar las tareas en el tiempo asignado. Hablamos del problema y acordamos trabajar juntos para que mejorase sus competencias, pues parte de la política de la empresa era que todos los equipos supieran gestionar adecuadamente el tiempo, tanto el propio como el del resto de equipos con los que se trabajaba.

Parte del apoyo que le presté fue comenzar a programar reuniones de seguimiento, para asegurar que los proyectos se llevaban según el plan estipulado. Si no había una reunión programada, no podíamos revisar ningún punto sobre la marcha, por lo que si necesitaba alguna aprobación, debía organizarse, programar una reunión, con día y hora definida, y presentarse a la misma con todos los materiales necesarios. Al principio fue duro. Hubo alguna ocasión donde salió de mi despacho desesperada porque me negué a seguir con la reunión al faltar parte de la documentación que debía presentar. Pero con el tiempo se fue organizando mejor, aprendiendo a programar su trabajo y a llevar todo lo necesario a las reuniones a las que debía asistir. A día de hoy, volvemos a tener juntas informales, donde revisamos los temas que van surgiendo a diario y necesita una retroalimentación rápida por mi parte. Pero también programos reuniones, con el tiempo suficiente, para validar los temas importantes.

Y ese es otro de los trucos para que una cultura empresarial triunfe. Debe de ser flexible, sin perder el sentido. Hay que saber cuando hacer las cosas «by the book» y cuando podemos ser más relajados y tener mayor flexibilidad. Cuando el equipo, además, aprende a diferenciar las dos situaciones, ya tienes una cultura colectiva.

El éxito de nuestra empresa se fundamenta en tener un equipo implicado, que trabaje de forma conjunta, con unos alineamientos claros. Si somos responsables de una empresa y tenemos un equipo a nuestro cargo, debemos asegurarnos que disponemos de una cultura empresarial adecuada, que todos la compartan y la lleven a la práctica, incluso en sus vidas personales.